Wie op tijd begint, kiest zelf zijn volgende baan

Helma Schuldink, directeur van endit, ziet hele beroepsgroepen onder druk staan. Werkgevers en medewerkers moeten volgens haar veel eerder in beweging komen. In het klantcontact zijn in een paar jaar tijd 26.000 banen verdwenen en dat is pas het begin. Met de campagne Kansgericht ontwikkelen wil endit het gesprek over de volgende stap op gang brengen voordat het moet.

Bel je de klantenservice van een groot bedrijf, dan krijg je steeds vaker eerst een chatbot aan de lijn of iemand in een ander land die het werk goedkoper kan doen. Het aantal medewerkers klantcontact daalde in enkele jaren van bijna 198.000 naar ongeveer 172.000, meldt het UWV. Er staan ook veel minder vacatures open. In 2023 waren dat er nog zo’n 6.500, nu ruim 3.600. Het aantal mensen uit deze beroepsgroep met een WW-uitkering steeg in dezelfde periode van bijna 2.500 naar ruim 3.500.

Helma Schuldink, directeur van endit, kijkt bij die cijfers ook naar andere beroepen. Ze noemt de administratieve medewerkers in de data-invoer en op de postkamer, die het UWV al als kansarm aanmerkt. “Hoe krijgen mensen nou de bewustwording dat zij in een beroepsgroep zitten die gewoon niet lang meer houdbaar is?” Organisaties gaan volgens haar meestal pas met hun mensen praten als de reorganisatie al is aangekondigd. Dan draait het gesprek vooral om emotie en stress.

Waar komen ze terecht?

Achter de 26.000 verdwenen banen zitten mensen die allemaal met een loopbaanvraag te maken kregen. “We weten dat ze zijn vertrokken”, zegt Schuldink. “Een deel heeft vast weer een baan, al zal dat niet voor iedereen gelden. Hoe oriënteren zij zich op de arbeidsmarkt? Waar kijken ze naar?”

Er is ook een groep die helemaal buiten beeld blijft. Klantcontact was voor veel mensen een baan waar je makkelijk instapt, ook als je je opleiding niet hebt afgemaakt. Met elke vacature die verdwijnt, wordt die deur kleiner.

Wie wil overstappen, vindt bij het UWV lijsten met overstapberoepen. Via CompetentNL kun je nagaan waar je vaardigheden nog meer passen. “Dit helpt mensen wel”, zegt Schuldink. “Je kijkt naar iemands vaardigheden en zoekt wat daar dan bij zou kunnen passen.”

Kansgericht ontwikkelen

Met de vraag hoe je mensen op tijd in beweging krijgt, trapt endit de campagne Kansgericht ontwikkelen af. Het uitgangspunt is dat je aan je ontwikkeling werkt voordat een reorganisatie, een verdwenen baan of een andere oorzaak je daartoe dwingt. endit werkt daarbij met vier K’s, die staan voor krachten, kansen, kennis en keuzes. Het idee is dat een loopbaan steeds vaker uit meerdere fases bestaat, soms in verschillende sectoren. Wie op tijd nieuwe vaardigheden opdoet en weet wat hij te bieden heeft, kan een volgende stap binnen of buiten de organisatie beter aan. Werkgever en medewerker hebben daar allebei een rol in.

Ook loopbaanbegeleiders in andere Europese landen zien hoe snel beroepen veranderen. In september was Schuldink in Athene op het congres van het NICE Network. endit gaf daar een workshop over samen opleiden vanuit de private en publieke sector. Een belangrijk thema op het congres was Green Guidance. Loopbaanbegeleiders kijken daarbij naar banen die door de groene transitie veranderen of erbij komen. “Ben je ooit opgeleid als monteur voor airco’s, dan wordt dat alweer een heel ander verhaal”, zegt Schuldink. “Vaak blijft de functienaam gelijk en verandert vooral wat je moet weten. Je hebt bijvoorbeeld meer elektrotechnische en ecologische kennis nodig. Ook circulair werken gaat een grotere rol spelen. Er ontstaan daarnaast nieuwe beroepen, zoals energieprestatieadviseur. De vraag is of mensen daar ook echt oog voor hebben.”

Een jaar eerder beginnen

Werkgevers die een grote verandering zien aankomen, raadt Schuldink aan om er vroeg bij te zijn. “Je moet nu met deze mensen iets gaan doen.” Ze denkt aan organisaties waar een reorganisatie pas over een jaar ingaat. Dat jaar kun je gebruiken om medewerkers voor te bereiden op wat er komt. endit zet dan een programma voor de medewerkers op dat begint bij de vraag wat je al kunt vertellen. “Vertel je medewerkers wat je weet en ook wat je gewoon nog niet weet. Kun je iets nog niet delen omdat het eerst besproken moet worden, zeg dat dan ook. Er wordt in dit soort periodes altijd heel veel gegist.”

Een belangrijk onderdeel zijn de veerkrachtgesprekken. Een medewerker gaat met een loopbaanprofessional van endit in gesprek over wat hem op dat moment bezighoudt. Dat kan het verlies zijn van een baan waar iemand jaren met plezier werkte of een cv dat al lang niet is bijgewerkt. Soms komt er een richting op tafel waar iemand nog nooit aan had gedacht. Elk gesprek eindigt met een concreet plan voor de eerste stappen. Medewerkers melden zich anoniem aan en ook collega’s die mogen blijven, kunnen meedoen. Meestal zijn er drie rondes. “Mensen bewegen voortdurend tussen verlies en herstel”, zegt Schuldink. “De ene dag denk je dat je alles kwijtraakt en de volgende dag maak je plannen voor de toekomst.” Ze moedigt mensen aan om er niet mee te wachten. “Denk gewoon eens na over andere kansen voor jezelf, daar kunnen wij bij helpen. Solliciteren kan later nog.” Wie slecht nieuws krijgt, schiet al snel in een stressreactie als vechten of vluchten. Het whitepaper Kansgericht ontwikkelen noemt de reactie waarin iemand in beweging komt en zelf stappen zet flow. Daar willen de gesprekken naartoe.

In overleg met HR komen er workshops bij, van het LinkedIn-profiel tot omgaan met stress. Leidinggevenden krijgen een eigen workshop. “De manier waarop een leidinggevende erover praat, is heel cruciaal.” Eens per maand is er ook een online vragenuur waar mensen aanschuiven. Iemand is daar weleens gewoon boos of verdrietig. “Dat mag, het is een heel normale emotie. Als mensen snappen dat het bij een proces hoort, helpt dat al.”

Eerder zelf de regie

Organisaties die op tijd beginnen, zien dat mensen eerder zelf de regie nemen en minder snel uitvallen. Sommigen hebben uiteindelijk geen outplacementtraject meer nodig. Bij een maatschappelijke organisatie die endit begeleidde, vonden medewerkers soms sneller een nieuwe baan dan de werkgever ze kon missen. Makkelijk is het voor niemand. “In het begin hadden we echt bijeenkomsten waar mensen heel boos waren en heel verdrietig”, vertelt Schuldink. “Uiteindelijk blijven daar maar enkelingen in hangen. Het is gewoon een rauw proces.”

Op dit moment lopen dezelfde gesprekken bij meerdere organisaties waar veranderingen op komst zijn. Zonder reorganisatie heten ze inspiratiegesprekken. endit zet die bijvoorbeeld in waar het verzuim hoog is en jarenlang weinig in medewerkers is geïnvesteerd. Schuldink hoopt dat werkgevers door de campagne eerder gaan kijken naar de beroepen in hun eigen organisatie.