endit ondersteunt bij ingrijpende reorganisatie

We hadden aan het begin van dit jaar 140 medewerkers. Op 1 januari 2026 hebben we er nog 80.” De HR-manager van een maatschappelijke organisatie vertelt het rustig. Maar achter die cijfers gaat een ingrijpend jaar schuil. Zestig collega’s moesten afscheid nemen van een organisatie waar velen jarenlang van hadden gedroomd te werken. Voor anderen een plek in een vernieuwde structuur. Voor iedereen, of je nu blijft of vertrekt, bracht het proces onzekerheid, emoties en vragen met zich mee.  De oorzaak: teruglopende financiering door politieke keuzes. Om medewerkers door dit proces heen te helpen, schakelde de organisatie endit in. Samen kozen ze voor een aanpak waarin openheid, veerkracht en begeleiding centraal staan.

Mensen centraal
In plaats van eerst een strategie uit te werken en pas later medewerkers te betrekken, koos de organisatie bewust voor een andere route. De kennis en expertise zitten immers in de mensen. Vanaf het eerste moment stond de vraag centraal hoe collega’s zo goed mogelijk konden worden meegenomen in besluitvorming en begeleiding.

“Iedereen werkt hier met intrinsieke motivatie,” zegt de HR-manager. “Ze zijn gedreven en gepassioneerd. En vergelijkbare functies elders zijn schaars. Overal wordt bezuinigd op maatschappelijke organisaties.” Het gaat om hoogopgeleide specialisten: onderzoekers en programmamedewerkers met expertise op specifieke thema’s.

Om iedereen in dit proces goed te begeleiden, werd endit al vroeg betrokken. Directeur Helma Schuldink en loopbaanprofessional en regiomanager Mariska Raaijmakers hebben samen met de organisatie een compleet jaartraject vormgegeven, waarin zowel het afscheid als de toekomst centraal staan.

Veerkrachtgesprekken
De kern van de aanpak zijn de veerkrachtgesprekken. “Het gaat om mentale veerkracht,” legt Schuldink uit. “Mensen bewegen voortdurend tussen verlies en herstel. De ene dag denk je: ik raak alles kwijt. De volgende dag maak je plannen voor de toekomst.”

Wat dit traject bijzonder maakt: iedereen mag gebruikmaken van de gesprekken, niet alleen collega’s die moeten vertrekken. “Een reorganisatie is voor iedereen heftig,” benadrukt de HR-manager. “Ook voor medewerkers die blijven, maar bijvoorbeeld een heel andere functie krijgen. En we wilden ruimte geven aan collega’s om zelf te onderzoeken of ze hier nog wel verder willen.”

Eenmalig en impactvol
Een veerkrachtgesprek duurt vijf kwartier en wordt gevoerd met een loopbaanprofessional van endit. Medewerkers melden zich anoniem aan en bepalen zelf het thema. Dat kan gaan over rouw om baanverlies, vragen over het cv of het ontdekken van nieuwe mogelijkheden. Elk gesprek eindigt met een concreet actieplan.

Het kan zijn dat iemand besluit om binnen de maatschappelijke organisatie te kijken naar andere mogelijkheden, of juist om buiten de organisatie te gaan solliciteren,” legt Raaijmakers uit. “Soms is het gewoon huilen, niet meer en niet minder, maar mensen komen er altijd fijn uit.”

Naast individuele begeleiding werd sterk ingezet op openheid. “We zijn niet achter de schermen alles gaan voorbereiden om dan in één keer te zeggen: we gaan reorganiseren en morgen hoor je wat,” vertelt de HR-manager. “Die transparantie heeft heel erg geholpen in het creëren van vertrouwen.” Deze aanpak werd gewaardeerd, ook door medewerkers voor wie er uiteindelijk geen plek meer was. “Zelfs in gesprekken waarin we vertelden ‘je bent niet geplaatst’, kregen we terug: ik vind dat jullie dit heel zorgvuldig doen,” aldus de HR-manager.

Flexibiliteit en maatwerk
Door het jaar heen biedt endit verschillende workshops, afhankelijk van de behoefte. Dit varieert van personal branding, loopbaanbegeleiding tot sollicitatietraining. Er wordt voortdurend gepeild wat medewerkers nodig hebben. De flexibiliteit en het meedenken in het traject worden breed gewaardeerd.

Het project startte begin 2025 en loopt het hele jaar door, met meerdere momenten waarop medewerkers kunnen instappen. Daarmee onderscheidt deze aanpak zich van traditionele reorganisaties, waarin ondersteuning vaak pas laat in beeld komt.

Van verlies naar kansen
Inmiddels hebben al meerdere medewerkers een nieuwe baan gevonden, bijvoorbeeld bij andere maatschappelijke organisaties, in het onderwijs of in de zorg. Anderen kozen voor zelfstandig ondernemerschap. Eén oud-medewerker vond zelfs een nieuwe uitdaging bij endit zelf. Ook de medewerkers die bleven, ervaren de gesprekken en workshops als steun in hun zoektocht naar een nieuwe plek binnen de organisatie.

Vroeg erbij zijn
Voor endit is de belangrijkste les dat vroege betrokkenheid cruciaal is. Vaak wordt begeleiding pas ingeschakeld als het ontslag al een feit is, maar hier waren de coaches er vanaf het begin bij. Dat gaf tijd en ruimte om keuzes te verkennen en versterkte het gevoel van regie bij medewerkers.

Voor de organisatie zelf lag de grootste les in de kracht van transparantie en zorgvuldigheid. Door helder en open te communiceren werd vertrouwen gecreëerd en voelden mensen zich gehoord, ook bij moeilijke boodschappen.

Raaijmakers: “Vaak word je pas aan het eind van een reorganisatie betrokken. Hier waren we er vanaf het begin bij. Daardoor konden we echt samen met de organisatie bouwen aan een zorgvuldig traject. Dat is uniek.”

Samen kansen creëren
Wat begon als een reorganisatie gedreven door externe omstandigheden, groeide uit tot een verhaal van menselijke veerkracht en samenwerking. De combinatie van transparantie, individuele aandacht en flexibele ondersteuning maakte de overgang voor velen draaglijker.

Aan het eind van 2025 staat de organisatie er kleiner, maar met een stevige basis voor de toekomst. Voor de medewerkers die vertrekken, biedt de samenwerking met endit een brug naar nieuwe kansen.